OKRとは、「Objectives and Key Results」の略称。
企業におけるゴールを目指すために、達成目標（Objectives）と主要な成果（Key Results）をリンクさせ、組織・個人の方向性とタスクを明確にする目標管理方法（フレームワーク）の一つです。googleやFacebookといったグローバル企業でも導入されており、日本国内でも注目を集めています。
Objectives は「目標」、Key Resultsは「主要な結果」のこと。
組織、部門、課、チームといったそれぞれにOKRの設定がなされます。ただしそれぞれはつながっているものでなくてはいけません。組織のOKR、部のOKR・・・個人のOKRというようにOKRがつながっています。
組織として何が重要であるのか、どういった方向を向くのかが明確になります。また個人の目標や結果を共有することでコミュニケーション活性化につながり、組織づくりの基盤となるのです。
OKRを導入することで、企業の目指す方向性が明確となり、メンバー一人ひとり自分の行動がどうつながっているかを把握することが可能となります。
やらされ感を払拭、重要感ややりがいを感じることの促進につながります。
OKRを詳しく見ていきましょう。そして運用するにあたってのポイントや注意点についても記していきます。
OKRの要素
OKRはObjectivesとKey Resultsより成り立ちます。
Objectivesはビジョンやミッションといった定性的なキーワード定義します。Key Resultsである客観的な評価においては、数量や売り上げといった定量的なキーワードを指標とします。OとKRについて具体的にみていきます。
Objectives（目標）
・定性的な目標
・60～70％の達成が予想されるチャレンジングなもの
・シンプルで覚えやすいもの
・1カ月～四半期（3カ月）といった期間で達成可能なもの、期限が明確であるもの
・定量的な数字は含めない
維持や継続を目標とはせず、常に上を高みを目指すものである必要があります。本来達成できそうなレベルよりさらなる高みを目指すことで、成長が生まれます。
また、目標は 3～5 個程度までに抑えます。目標が多すぎると負担となるだけでなく、一つ一つへの目標への集中度が下がります。
具体的、客観的、かつ明確な言葉を使用します。
（例：月次売上前年比●％アップ、〇月までにY機能実装）
到達地点や状態が具体的に見えるものであるほうが、達成度が高まります。
Key Results（主要な結果）
・定量的な指標であり、計測が可能なもの
・数は3つくらい（2～5個程度）
・自身が可能と考える設定値より高い目標を設定すること（ストレッチゴール）
・70％程度の達成度で成功とみなす
１つの目標につき、成果指標を３個ほど設定します。何をもってObjectivesを達成したと言えるのかを考え、具体的かつ定量的に定義する必要があります。
（例：Objectives；月次売上前年比●％アップの場合／1回あたりの購買単価〇円アップ、購買頻度を0.2回増やす、アクティブユーザーを〇人増やす）
定性的なものと定量的なもの。どちらも設定することがOKRのすごさであり、成果へと結びつけるものなのです。
OKRを運用していく上でのポイント
OKRを設定すればすべてがうまくいく、わけではありません。運用する上でのポイント（注意点）をご紹介します。
レビュー頻度の高さを重視する 長い期間を設定しない
ピーター・ドラッカーによって考案されMBO。多くの企業で採用されているかと思いますが、こちらはは年に一度パフォーマンスの評価を行います。社員は年間の目標を設定し、年の最後に分析や評価行うのが普通です。
それに対しOKRは四半期もしくは毎月行うのが一般的です。短期間ごとに見直しを行い、方向性のこまめな修正を可能とします。
そもそも急速な成長や変化をする企業でのフレームワークであるので、企業によって大きなプロジェクトにおいてOKRを運用するといった場合には、四半期ごとの見直しや１年後のゴール設定、というように必ずしも毎月や３カ月といった短期間設定でなくてはいけないものではありません。
短いスパンでレビューすることで、社員一人ひとりの行動と会社への貢献度、立ち位置といったものが明確となり、どこに向かって進んでいるか明確になることでデイリープロモーションも上がることに繋がります。
設定の際にはSMARTを意識する
OKRでは相当頑張れば可能なものを設定する必要があります。
Googleでは「若干気後れするくらいの高いレベル」を設定を求められています。ムーンショットとよばれる「月（moon）に届くほどのショット」。チャレンジングなものの設定が必要です。とはいえ確実に達成不可能なものを設定するのも違います。KRが簡単すぎても難しすぎても成果にはつながりません。
一般的に、「OKR」を設定するときには「S.M.A.R.T」を意識したゴールを設定すると良いと言われています。
・具体的であること(Specific)
・測定可能であること(Measurable)
・達成可能であること(Attainable)
・関連性があること(Relevant)
・期限があること(Time-bound)
毎週共有と振り返りの場を持つ
定期的なOKR確認を省略しないこと、が重要です。
OKR達成までの共有そして振り返り。この運用がOKRの成功の肝ともいえます。
チェックインミーティングとウィンセッション。
週の初めに、チェックインミーティングにおいて進捗確認を行います。今週の仕事における優先順位の確認、現状がKR達成につながるかどうか、また今週だけでなくその後の予定に関しても話し合いを行います。
そして週末のウィンセッションでは「できたこと」をお互いたたえ合います。今週したことや達成したことをお互いに報告し合い、成果を祝います。そもそも高い目標を設定しているので未達が多くなるはずです。未達をうむだけでは、OKRをするのは苦しく、段々と追わなくなってしまいます。
まとめ
会社の業績や社員の成長飛躍へとつながるOKR。しかしたとえOとKRを正しく設定していたとしても、運用できなければ効果は見込めません。
OKRをやる、とたとえ経営層や上司の方々が思っていてもそれだけで進むものではありません。
そもそもOKR のことを理解してもらうことから始めてみましょう。OKR とは何か、なぜやることになったのか。
社員それぞれの理解、そして日々の運用にこそ、成功のカギがあることを忘れてはいけないのです。
