「やらされ感」なく「やりがい」を感じる組織やチームとは – Habi*do(ハビドゥ)

「やらされ感」なく「やりがい」を感じる組織やチームとは

チーム・組織開発

仕事が面白くない・・・つまらない・・・つらい・・・。

どんなにささいな仕事でも小さな仕事でも、それは大きな仕事の一部であることを忘れてはいけません。一つ一つを着実にこなしていかなくては大きな成果には結びつきません。
一見何の価値もない、成果には結びつかないであろう無意味に思える仕事。それこそが本来重要な仕事なはずなのです。
とはいえ、会社の一員として所属しているとそれが分からなくなるときがあるものです。

部下に「やらされ感」を感じさせないようにするにはー。はたまた管理職の方々が「どうして自分ばかりが・・・」と思わないようにするにはー。
物語やとあるお話をみながら考えていきます。

3人のレンガ職人 からみる「やらされ感」と「やりがい」

3人のレンガ職人というイソップ童話、ご存知でしょうか。
教会

旅人が歩いていると、レンガを積んでいる一人の男に出会いました。旅人は尋ねます。
旅人:何をしているんですか。
職人A:レンガ積みだよ。
旅人:大変ですね。
職人A:レンガを積んでいるんだ。年がら年中、朝から晩までレンガ積みだ。こんなきつくてつまらない仕事、本当は辞めてしまいたいよ。
旅人は、その男に慰めの言葉を残して歩き続けました。

 

しばらく行くと、せっせとレンガを積んでいる別の男に出会いました。旅人は尋ねます。
旅人:何をしているんですか。
職人B:大きな塀を作っているんだよ。
旅人:大変ですね。
職人B:そうだよ。でも、この仕事のおかげで俺は家族を養っているんだ。
旅人は、その男に励ましの言葉を残して歩き続けました。

 

すると、今度は、楽しそうにレンガを積んでいる別の男に出会いました。旅人は尋ねます。
旅人:何をしているんですか。
職人C:教会を建てているんだよ。
旅人:大変ですね。
職人C:とんでもない。教会を建てて人の心を癒し、多くの人を救うんだ。
旅人は、その男にお礼の言葉を残して歩き続けました。

職人Aは、仕事をやらされていると感じています。
職人Bは、仕事を家族のためにやっていると感じています。
職人Cは、自分や家族のためという以上に、仕事が多くの人の幸せにつながると感じています。

同じ時間をレンガを積み、同じように完成を目指している職人A、B、C。
自分のやっていることにやりがいを感じ、楽しんでいる職人C。自身のやっているレンガを積むという作業はただの作業ではなく、人のために役立つことにつながるのだとしっかり分かっているからこそ、コツコツと取り組めたのではないでしょうか。

松下幸之助さんの話 からみる「つまらない仕事」と「やりがい」

松下電器の創業者である、松下幸之助さんの有名な話。
電球

まだ電球が普及してなかった時代、電球をつくっている工場で、電球を布で磨くだけという、つまらない仕事がありました。つまらなさそうに、電球磨きをしている従業員に向かって、社長は言いました。
松下:君、ええ仕事してとるな~。
従業員:は?電球磨いてるだけやろ?こんなの誰でもできる仕事やし、もっとすごい仕事ありますでしょ・・・。
松下:君が電球磨く。その電球で、町の街灯に明かりがつく。夜遅くに怖い思いして、駅から家に帰らなあかん女の人がおる。君の磨いた電球のおかげで、いつも怖い思いして帰ってたのに、今日からは安心して家に帰れるんや。
本読んで勉強している子供らがおるやろ、そんな子供らが、夜になって暗くなったら字が読めなくなって勉強したいのにできなくなる。そこであんたの磨いた電球をつけるんやそうしたら夜でも明るくなって、子供らは読みたい本を読んで勉強できるんや。君、ほんまええ仕事してるな~。

こういわれた従業員は自分の仕事に自信と誇りを持ち、電球を磨くだけの一見つまらない仕事でも、やりがいを感じるようになったという話です。
従業員は自分の仕事が人の役に立っていること、しかも具体的に子どもたちの役に立っているといったことが分かり、仕事のやりがいを見つけることができたのだと思います。

どんなに簡単で誰にでも出来る仕事であっても、その仕事に意味を感じる限り、人は仕事にやりがいを感じます。
そして、そのやりがいはその人の本来の力を引き出します。

ミッションやビジョンの共有そして権限移譲

同じことをしていても、片方はつまらないと感じ、片方は楽しいと感じるのです。

どれだけ会社に対して貢献できているのか。どれだけ自分の仕事が重要であるのか。
会社のミッションやビジョンを、一つ一つの仕事の意義を、経営層が上司がそして全社員が理解していることが大切なのです。
目標共有
新入社員や若手社員。会社やチームの方向性を共有や理解、できているでしょうか。
納得できないやらされ感を感じつつ、数字や成果ばかりを急いでも何ら結果はついてきません。上司はもちろん経営層も含め、社員との“対話”の機会を早くから持つことが重要です。
時に彼らを信じ彼らの裁量で仕事を進める機会を設けること。教えられるのではなく、自身の進むべき目標や方法を自らが考え行動することは、モチベーションの向上へもつながります。

管理職。プレイングマネージャーとして現場に若手の人材育成にと忙しく飛び回っている方ばかりかと思います。ビジョンや戦略の実現に向けて新しい動きがあったとしても、余計な仕事が付加され業務が増えるといった認識になりがちです。
会社としての目標や方向性、ビジョンを経営層と共に共有し、実行に移す計画を立てるところから任せることが大切です。
権限移譲することで、自身の判断や創意工夫をもって仕事に取組むことができ、責任感や緊張感、モチベーション向上へとつながります。また、経営層では届かない現場感を採り入れることが可能になり、現場でもすぐ行動に移せる成果につながりやすくなるといったことも期待されます。 
もちろんいざとなればリスクを負うといった経営者側からの姿勢を見せることも大切です。


ビジョン、 ミッション、目標・成果、評価。共有し共に同じ方向へ向かうこと。組織として目指すべき姿は共に創り出していくことである、ことを忘れてはいけません。
とはいえ目に見える・分かりやすい形に視覚化・言語化できている、また一人一人に共有できている企業やチームーまだまだ少ないのではないでしょうか。
カタチばかりの権限移譲で責任ばかりを押し付けられているーそう感じているのではないでしょうか。
一度ご自身のチームを振り返ってみてください!

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