Habi*do通信

先行き不透明なこの時代だから。「組織変革」の必要性とは?

新型コロナウィルスや、労働人口の減少、AIの急速な進化など、会社を取り巻く環境は目まぐるしく変化しています。

さて、あなたの会社は上記のような変化にスピーディーに対応できていますか?
対応が後手後手になり、現場から突き上げや不満が上がっているようなことは、ありませんか?

変化に弱い組織は生産性が低下し、最終的には会社の存続が危うくなる可能性もあります。もはや、優れたものを作って売る、というビジネスモデルは通用しません。いかに変化し、成果を出せる体制なのかが問われています。
「分かっているよ」とおっしゃるでしょうか。そうでしょう。これまで波乱の昭和平成時代を生きてきたベテランビジネスマンは、会社は常に変わっていかなければおしまいだ、なんてことは十分に理解されているはずです。

しかしここ数年の変化は、想定外のものばかり。今までの経験値だけでは対応できない課題も増えているはずです。ではこの現状を打破するには、どうすればいいのでしょうか。
その答えが、「組織変革」です!

新春特別企画|2021年の組織人材変革の展望を討論!

加護野忠男氏(神戸大学特命教授 経営学博士)、深野弘行氏(関西経済同友会 代表幹事,伊藤忠商事 専務理事 社長特命)、山田邦雄氏(ロート製薬株式会社 代表取締役会長)をゲストにお迎えし「2021年の組織人材変革の展望」について豪華パネルディスカッションを生配信いたします!
2021年の組織人材変革の展望を討論!

組織変革って、結局なんだろう?

「組織変革」とは、外部の環境変化に素早く柔軟に対応し、組織の「構造」および「文化」、「運用方法」などを見直すことです。幅広いように思えますが、その目的は、「企業の発展の継続」に集約されます。

では、実際には何が必要なのでしょうか。実は、ポジションによってもその役割は大きく変わります。
それぞれの立場からみてみましょう。

【トップ層】変革に一番必要な、強い意志

経営者経営者に求められるのは、組織変革をしっかりと社員に宣言することです。3年後、5年後に我が社はどんな会社でありたいのか、具体的で明確なビジョンを、経営者の言葉で伝えましょう。ここがあやふやでは誰の共感も呼べず、組織変革は成功しません。

人間は基本的に変化を嫌う生き物です。それは、今までのやり方・在り方のほうが安心で楽だからです。そのため組織変革には、必ず反対意見が出ます。そのときに備えて、経営者には変革への強い意志と熱意を見せてほしいのです。

派閥や忖度が横行しているような組織もあるかもしれませんね。そんなときには、経営陣の退陣や入れ替えといった、思い切った判断も必要になるでしょう。必ず痛みは伴いますが、だからこそトップ層のリーダーシップの見せどころにもなるはずです。

ぜひ、「やるぞ!」と力強く宣言してください。ここが、社員がビジョンにしっかり共感できるどうかの勝負どころ。社員がビジョンに共感できれば、変化をいとわず、変革へと前進できます。

【ミドル層】トップ層と現場をつなげる

ミドル 管理職ミドル層とは、管理職でもあり、部下でもある人のこと。役職でいうところの部長や課長です。ミドル層の持つ役割は非常に重要です。それは、ミドル層は現場のリアルを知っていて、かつ会社の全体像を把握できる立場にもいるからです。

では、組織変革ではミドル層は何を求められるのでしょうか。

1.組織変革に共感する

組織変革を理解するレベルにとどまらず、しっかりと共感することが求められます。「社長が言うから」ではなく、組織変革の意義を理解し、本気で取り組む姿勢が必要です。

2.コミュニケーションを見直す

トップ層や部下などと、きちんと意思疎通ができていますか?トップ層の意図がきちんと汲み取れていなければ、組織変革は止まってしまいます。もしくは部下が組織変革にネガティブな意見を持っているかもしれません。細やかなコミュニケーションで、両社の意思の一致を図りましょう。密なコミュニケーションがあれば日常のマネジメントがうまく回り、組織は一つの方向性を見出すようになります。

3.すべてに対して「イエスマン」にならない

現場を知っているミドル層は、経営陣よりもより具体的な社内の動きをイメージできます。だから、「この経営陣の提案ではうまくいかないな」、と感じることも。そんなときはしっかりと声をあげ、その提案を現実的な方向へ修正しましょう。もちろんトップの指示に従うことは重要ですが、ときとして、ミドル層だからこその意見を発する必要もあります。

【一般社員】変化を楽しめているかどうか

一般社員せっかく手を付けた組織変革、一般社員は楽しみながら取り組めているでしょうか。変化をいとわず、組織が変わっている過程を楽しめているなら、これは本物です。

正しい変革や会社の成長が、自分にとってプラスになることを理解できている社員は、組織変革に対してもポジティブな意識になります。「上司の指示だから」ではなく、「自分たちのために」という気持ちで取り組めることが理想です。さらにそこから一歩踏み込んで、実現には自分たちの行動が必要だと認識し、実際の行動へと移していける一般社員が増えれば、組織変革は成功へ近づくでしょう。

「まずは、組織アセスメントから始めてみよう

上記のような包括的な取り組みが、組織変革成功の可能性を大きく高めます。

とはいえ、どこからどのように進めていけばいいのか、わからない場合もありますよね。
そんなときには、まず組織アセスメントから始めてみてください。

組織アセスメントとは、組織の現状を適切に診断し、組織変革や制度変更などに反映させていくために開発された診断ツール。改革を叫ぶ前に、会社の現状を知ることが大切ですから、ツールを活用して現状把握を行いましょう。

組織アセスメントでは、客観的な組織評価と、どのような人材が多いのかを知ることができます。うまく利用すれば、組織力を高める契機になるでしょう。また組織アセスメントは、いわば組織としての“振り返り(リフレクション)”にもなります。長く続いた企業こそ、これまでの積み重ねがどのようにデータ化されるのかを確認してみてはいかがでしょうか。

アセスメントツールだけではなく、サーベイ、コンサルタントといった選択肢もあるので、自社組織にマッチするものの活用をおすすめします。

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「組織変革」は一日にしてならず

組織変革社会変化への柔軟な対応は、もはや会社存続のための必須条件です。この先勝ち残れるのは、その時代に即した「組織変革」を的確に素早く行える企業でしょう。

ライバル企業が「こう変化した」「このような思い切った施策を打ち出した」というニュースやプレスリリースに、ドキッとしたことはありませんか?あなたの会社が迷っているうちに、組織にメスを入れる会社は増えてきています。どの会社も、楽に行っているわけではありません。大変だけれども、手を付けなければもっと大変なことになる…という危機感を覚えている会社が、多くあるということではないでしょうか。

しかし人も組織も、なかなか変化しづらいもの。「組織改革」には長期的目線と会社全体の最適化が必要です。時間がかかるからこそ、情報収集を行い、取り組みへの足がかりを作り始めてもいいのではないでしょうか。