新型コロナウイルスの拡大。
元々叫ばれていた「働き方」の大波が一気に押し寄せました。中でもテレワークは一気に拡大・普及しました。
テレワークを導入。パフォーマンス（生産性）の低下、不信感の強まり、といったことに悩んでいらっしゃる方も多いのではないでしょうか。
必要なマネジメント、環境、文化があればテレワークであってもそうでなくとも、結果や成果は出ます。
残念ながら「働き方」の波はやみません。うまく乗りこなさなければ荒波に沈むだけです。
ビッグウェーブを乗りこなせる技と道具とは何なのか、ご紹介します。
目次
コロナ禍で明らかになった企業差
少子高齢化・労働力不足、グローバル化を見据え、多様で柔軟な働き方を実現する「テレワーク」は現場からも日本政府からも求められていました。そもそも必要性が叫ばれていたテレワーク推進。新型コロナウイルスの拡大という思いがけない形で一気に導入が進みました。
テレワーク格差。この言葉に表されているように企業によって対応の格差が浮き彫りに。業務の都合や会社の制度、ＩＣＴ環境の問題などでテレワークの導入自体が進まない。
また、テレワークが導入されたとしても、仕事ぶりや業務の進捗（パフォーマンス）が見えず苦労した企業も多いのではないでしょうか。
仕事の内容をあらかじめ定義するジョブディスクリプション。ジョブディスクリプションのように1人ひとりの仕事を明確化していた企業では業務の推進やマネジメントに大きな混乱はなかったかと思います。
しかし、そうでなかった企業の中には、役割や目的があやふやなまま、誰もがよくわからないままにテレワークをとりあえず導入したところもあったかと思います。
部下を潰す・成果が出ない マネジメント
自分自身の目が届く範囲に座る部下。
真剣に画面に向かっている、長い時間オフィスにいる、周囲に合わせ和を乱さず取り組めている。そういった部分を重視する価値観・倫理観を持つマネージャーもいたでしょう。
大きな声を出して部下を叱咤激励する。声色や空気を変え“場”を読ませることで伝えてきたマネージャーも多いのではないでしょうか。
しかし、そのやり方、考え方ではうまくいきません。
五感を通して伝えること、オンライン会議では難しいでしょう。チームの和を乱さず、真剣に画面に向かっているかといった仕草や行動は見えなくなります。
顔を合わせながら仕事をする。飲み会をする。残って一緒に仕事をやり遂げる。時間を共にすることで構築される人間関係や信頼関係を利用し、部下を動かすことできません。
また、目標に対する仕事の成果とアウトプットを把握する・管理する必要があります。
部下の管理ができない上司の下で働くことで、仕事の成果がうまく上がらないだけでなく、精神的な悪影響を受けることにも繋がりかねません。
マネジャーの能力不足が、部下そして組織を潰しかねないのです。
必要とされるマネジメント
テレワーク時代のマネジメント。何が必要とされるのでしょうか。
ICTツール、コミュニケーション環境の整備
時間や場所に捉われない働き方をするには、ICTツールの活用なしでは難しいでしょう。しかし、ツールへの過度な依存はコミュニケーションを阻害する要因にもなり得ます。
特にチャットやSNSといった文字ベースのコミュニケーションには注意が必要です。情報共有の効率化に役立つ一方で、頼りすぎることで対面でのコミュニケーション機会が奪われることにも繋がります。
ツールをうまく活用する、ことが大切です。Web会議システムを使い、リアルタイムでの対面コミュニケーションを行う、定期的なオンラインミーティングの実施を設定することも有効です。
コミュニケーション環境の整備、がまずは必要です。
忖度からの脱却・明確な指示
また、言葉を使って明確に仕事を表現する・指示をする、ことが必要となります。
具体的な指示や意見など何もなく「良きに計らえ」。周囲が今までの話や流れを類推する。
部下がマネージャーの心をおしはかる、真意を忖度（そんたく）することで成り立つマネジメントは通用しません。
明確に話を展開、簡潔な表現をする。円滑に会話をすることができ、聞き手にきちんと意図を理解してもらうことができるようになります。
暗黙の了解や省略されたメッセージを読み取って、コミュニケーションを図る（ハイコンテクト）文化から脱却。ローコンテクストでのコミュニケーションが必須となります。
仕事の成果を適切に評価
会議の生産性、上司・部下の関係性、時間管理ではない結果とプロセスによる評価の仕方が必要です。
日々の業務をハイコンテクストで（抽象的に）認識・記憶している、部下に明確な指示ができていない状態ではそもそも評価ができるはずもありません。
見えている範囲、目の届く範囲で上司の主観で評価をつける。見えないところで必死に努力している、見えない部分でチームの根幹を支えている部下は不満がたまる一方です。モチベーションが下がり、生産性の低下にもつながりかねません。
また、素晴らしい成果だったとしても実は目的が誤っていたとしたらどうでしょう。テストの点数が100点だとしても一夜漬けの結果だとしたら…カンニングのような安直な方法をとっていたとしたら…。
プロセスを軽視することで誤った評価につながる可能性があります。
プロセスや成果を適切に評価する。「結果」と「プロセス」をバランスよく見ること。
プロセスを評価するためには、「いつまでに、何をするか」を明確な目標として設定しておくことが大切です。
優先するべきものの認識のずれや本来の目的を踏み外していないか、を上司部下で共にすり合わせていくことも重要です。個々のタスクを効率的に実行できるようにするだけでなく、タスク間の優先順位付けをしっかりとしていきましょう。日々の業務予定を報告する、業務終了後のアウトプットの報告することを習慣づけするような仕組みも有効です。
マネジメント層のスキルを上げる必要がある
テレワークで浮き彫りとなったマネジメントの混乱、コミュニケーション不全。見えていない、見ないようにしていただけで、すでにあった課題が顕在化しているだけではないでしょうか。
テレワークにおけるマネジメントの機能不全。
テレワーク環境下だけでなく、今後の日本組織で求められるマネジメントとは何なのでしょうか。
テレワークは導入しただけではうまく回りません。マネジメントや人事評価といった仕組みの整備と連動させる必要があります。
テレワークでの生産性低下や不信感の高まり。マネージャーの能力不足が組織やチームに深刻な影響を及ぼします。
チームをハンドリングする重要なポジションであるマネージャーに求められているマネジメント。一人一人の裁量をはっきりと示し、期限はここまでと定め、フレキシビリティをもって業務を進めていく。裁量だけを与えてほっておくこととは違います。短いスパンでのミッションを設ける、チームの方針やアウトプットがでるまでのプロセス確認が重要となるでしょう。
マネジャーの能力不足のせいで、働き方の選択肢を狭めるようなことでは本末転倒ではないでしょうか。
好むと好まざるとにかかわらず、私たちはテレワークマネジメントに適応していかねばならなくなったのです。
