OKRとは会社と部門と個人をつなげる業績評価の手法 – Habi*do(ハビドゥ)

OKRとは会社と部門と個人をつなげる業績評価の手法

マネジメント

Google社やIntel社、Facebook社といった世界的企業が取り入れるOKR。
メルカリ社など国内のベンチャー企業を中心に多く取り入れ始めていることでその言葉を聞くことも増えてきました。

そこでOKRって何?!ということを、簡単ではありますがご紹介します。

そもそもOKRとは?

OKRとは「Objectives and Key Results」の頭文字をとった略称で、日本語で訳すと「目標と、そのカギとなる成果・結果の指標」ということです。

OKRは企業として目指すべき目標(Objective)に対し、各部門が実現するための主要な結果(Key Result)を設定します。
そして各部門では、その主要な結果(Key Result)にリンクした目標(Objective)を設定して、それを実現する各個人ごとの主要な結果(Key Result)を設定するというようにブレークダウンしていきます。

目指すべきベクトル・方向としての目標があり、その目標に向かって近づいているかどうか・前進しているかどうかを成果や結果から見つける方法と解釈することができます。

よく比較されるものとしてKPI(Key Performance Indicator、重要業績評価指標)があります。目標に対するプロセスを評価指標とする点で、似ています。異なる点は評価される場合です。OKRは企業全体として実行・評価されますが、KPIは部門ごとに実行・評価されるという点です。

OKRの進め方のポイント

業績評価とは?

OKRの考え方として重要な点は、各目標・結果が100%達成することはなく、60%~80%で良いということや、業績には影響するけれど実際の部門や従業員の評価を決定するものではないということです。なぜなら、自分自身ではコントロールすることができない外部環境や社内状況の変化があることを前提にするからです。
また、OKRは会社・部門・個人の目標がリンクしているので、すべての目標がオープンになっている状態が通常です。

運用で重要な点は、OKRは、半期・四半期の目標を立てていたとしても、ふりかえりの頻度を高く設定することが推奨されます。1週間や2週間で達成状態を確認しながら進めます。1on1ミーティングとの相性が良いのも、そのためと言われます。

MBO(Management By Objectives and self control)とも比較されます。MBOを導入している企業は多く存在していますが、その多くは形骸化していたり、うまく機能していないといわれます。ただ、本来は「Self Control」が含まれている通り「目標管理における自己統制」が重要なものなのです。人事評価と組み合わさることで、その本来の役割が見過ごされている節もあります。

OKRと本来のMBOの良いところを組み合わると良いのかもしれません。
本来のMBOは、会社の方針や目標に対してやらされる目標ではなく自分で目標を立ててマネジメントしていくところに妙があると思います。

まとめ

自社にあった方法を確立しよう

OKRをご紹介しつつ、KPIやMBOなどにも触れました。
様々な業績評価のフレームワークが存在しますが、つまるところ企業の規模や業種業態、成長フェーズによって、適したものは変化してくるのではないでしょうか。ですので「OKRがはやっているらしいぞ!」といって、やり方だけを取り入れるのでは、やはりうまくいかないことも多いでしょう。

うまく運用するために共通することは、

  • 目標・筋道を明確に経営陣が示すこと
  • 戦略と一貫していること
  • 各メンバーの役割を明確にすること
  • 各自が自分で納得する目標を立てること
  • できるだけ短い間隔でふりかえり・見直しをすること
  • 評価をするときはできていることに目を向けること

ということだと思います。

目標を立てたら根性でがんばれば右肩上がりの時代はもうずっと前に終わっています。
ビジネスの環境変化のスピードもはやく、完璧な予測など不可能な中では、業績目標の立て方や評価の仕方にもある程度の柔軟性が必要になってきますね!

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