真の厳しさを理解する~“評価”の基本をしっかりと回す~ – Habi*do

真の厳しさを理解する~“評価”の基本をしっかりと回す~

マネジメント

8月中旬から9月中旬にかけて7回にわたり、あるクライアントで評価者トレーニングを実施しました。
演習がほとんどだったので予想以上に盛り上がり、時間が足りない回ばかりでしたが、目線を合わせる重要性を理解していただくことが出来ました。

評価の基本とはシンプルなもの

「評価すること」は管理職の重要な仕事のひとつ。
事業推進と評価は別物と考えている管理職もよく見受けられますが、これは大きな間違いです。

事業推進するのは人材。
その人材にミッションと目的を与え、結果を検証する。その検証が“評価”になるのです。
“評価”の基本は至ってシンプル。
期首に「やることの確認」、期中に「進捗の確認」、期末に「やったことの確認」

これを部下と上司の間でしっかりと回すことができていれば、お互い納得できる“評価”が可能になるのです。

部下にとって『本当に厳しい』とは

さて表題の「真の厳しさを理解する」。
「厳しい上司」は?と質問すると、このような答えが返ってきます。
態度では、大声で怒鳴る、厳しく叱責する・・・。
業務では、難易度の高い課題を設定する、より多くの課題を投げかける・・・。
職場では、厳しいルールを強要する・・・。

私にとっては、どれも厳しいと感じます(笑)

では、部下にとって『本当に厳しい』と感じることは。

前述“評価”の基本をしっかりと回すこと。
「やることの確認」「進捗の確認」「やったことの確認」
これを曖昧に済ますことなくしっかりと回すこと。

「任せる」ことと「確認しなくていい」とはまた別物。
任せても最終責任を取るのは上司である管理職。
部下も確認してもらうことで、やっている人は見てもらっているという安心感を得ることができます。やっていない人は厳しいと感じるでしょう。


性格的に厳しく出来ない、という管理職もいらっしゃいます。しかし性格の優しさは関係ありません。
上記3つ「やることの確認」「進捗の確認」「やったことの確認」の確認をしっかりすること。これが厳しく、愛情にあふれた上司といえるのではないでしょうか。

株式会社パーソナルヴィジョン研究所 代表取締役。
1984年神戸大学教育学部教育学科卒業後、株式会社ワールド入社。人事課長、組織活性化プロジェクトリーダーとして、採用・教育・ 配置・海外人事、国内関連会社(約15社)の設立・ 合併人事業務を企画・推進。2000年、人材開発コンサルタントとして独立。主に人事コンサルタントとしては企業理念・人事制度設計、組織風土診断、マネジメントの強化支援を中心に、 キャリアコンサルタントとしてはキャリア開発を基軸とした人材育成の支援、キャリアカウンセリング、就職支援業務を専門領域に活動。 また人事マン育成を今後の課題に掲げて様々な支援に取り組んでいる。

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