変化のスピードが激しく将来予測が難しい現在。「人生100年時代」に伴い、自身のキャリアについて真剣に向き合う必要性が高まりました。
社内での昇進や昇格の道筋を示した「キャリアパス」だけでなく、仕事を含む人生全体を俯瞰してみる「キャリアデザイン」という考え方も注目されています。
今回は、キャリアデザインとはどのようなものなのか、企業にも必要とされている理由とは何なのか、みていきます。
キャリアデザインとは
「キャリアデザイン」とは、自分の職業人生を自らの手で主体的に構想・設計＝デザインすることです。自分の経験やスキル、性格、ライフスタイルなどを考慮した上で、実際の労働市場の状況なども勘案しながら、仕事を通じて実現したい将来像やそれに近づくプロセスを明確にすることが、キャリアデザインの要諦です。
コトバンク「キャリアデザイン」より引用
キャリアデザインとは、自身が将来どうなりたいか明確に設定したうえで行動に移すことを指します。仕事や働き方を考える上で自身のライフスタイルや経験等も考慮しながらキャリアを構築していきます。
終身雇用や年功序列企業といった従来の日本型雇用慣行の下では、会社に依存したキャリア形成が行われてきました。しかし、日本型雇用慣行は限界が指摘されており、成果型の評価制度にシフト。キャリアは会社が導いてくれるものではなくなってきています。勤続年数や年齢ではなく、その人のスキルや成果が重視されるように変化しているのです。
こういった背景のもと、自身のキャリアについて主体的に考える「キャリアデザイン」が必要とされています。
キャリアプラン、キャリアパスとの違いとは
キャリアデザインと混同されがちな言葉として「キャリアパス」があります。同じ「キャリア」がつく2つの言葉ですが、意味は異なります。
キャリアパスとは
キャリアパスを直訳すると、「キャリア」は「職歴」を意味し、「パス」は「道」を意味します。目標となる職位や職務に到達するために必要な業務経験とその順序、配置移動のルートの総称といった道筋を意味します。
キャリアパスは、企業内でどういった業務経験を積むのか、昇進等の目標を指す言葉として使われています。キャリアパスの範囲はあくまでも社内や組織内です。
キャリアパスは、主に企業側が従業員に提示するもの。
社内の昇進や昇給に関する基準や、条件を明確化するキャリアパス制度を設けている企業も多くあります。
一方キャリアデザインは、社内に限定しておらず、自身が最終的にどうなりたいかゴールを描きます。「今の会社でスキルを身に着け、将来は独立（起業）する」といったことも、キャリアデザインのひとつの考え方といえるでしょう。
キャリアプランとは
キャリアプランとは、直訳すると「職歴の計画」。自分のキャリアである「経歴」をどのように積み上げていくのかという計画のことを指しています。仕事や働き方のキャリアビジョン（将来像）を実現するために作成する、具体的な行動計画です。
キャリアプランを考え、定期的に振り替えることで、その時点で自分はどうなりたいのか、それに対して今自分はどの立ち位置にいるのかを把握することができます。また、今後どうしないといけないのかを客観的に考え、把握し、次の行動に結び付けることが可能となります。
同じ目標や計画を立てるといったところではキャリアデザインと似ているように見えますが、キャリアプランは「職歴」の目標・計画を立てること。キャリアデザインは、キャリアだけでなくプライベートも含めた自己実現のための目標・計画を立てることを意味します。
キャリアデザインでは、会社でのキャリアに限定することなく、自分自身を理解しなりたい姿や取り組みたいことからキャリアを考え、自己実現を目指していきます。
キャリアデザインが必要
近年はVolatility（変動性・不安定さ）、Uncertainty（不確実性・不確定さ）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性・不明確さ）の頭文字をとったVUCA時代。あらゆる環境が目まぐるしく変化し、予測できない状況です。
企業においても、組織の将来を予測することが難しくなっています。終身雇用といった長期的雇用や安定を保障できる時代ではなくなってきているのです。
生産年齢人口は2060年には、1995年のピークのおおむね半分になると推計されています。定年まで勤めたとしても社会保障をすぐに受けられない可能性があるとも指摘されており、社会保障制度も大きく変わりつつあります。
2021年4月1日、高齢者雇用安定法の一部が改定され、日本社会は「定年70歳」時代へ突入。以前のように60歳で定年を迎え、ゆとりのある悠々自適な老後を送る、というわけにはいかなくなっているのが現実です。
人生100年時代を生き抜いていく、働き方を考えておく必要があるのです。
企業がキャリアデザインを支援する
企業が社員のキャリアデザインを支援することは、企業・社員双方にとってプラスになります。
モチベーション向上・早期離職の予防
社員一人ひとりには生活があり仕事や将来における目標が存在します。それらをコミュニケーションを取りながら確認することが大切。
その上でそれらの情報を人事異動に活かすことで適切な人事異動が行えるようになります。適切な人事異動は、従業員のキャリアの可能性を広げることに繋がります。
企業の戦略と社員各々のキャリアとの間に整合性や妥協点を見出す、そのために丁寧なコミュニケーションが重要です。
自分の将来なりたい姿と日々の業務がつながることで、モチベーション高く仕事を行えるようになります。また、早期離職の予防にもつながる可能性も高まります。
離職につながるのか
こういったキャリア構築の支援に企業が取り組むことにより人材の流出につながるのでは、と懸念をもつ経営者や人事の方もいるかと思います。
この懸念に対しては、キャリア自律が人材の流出にはつながらないことがデータとして発表されています。
リクルートキャリア「兼業・副業に関する動向調査（2020）」では、以下の調査結果を公表。
・「従業員の定着率の向上、継続雇用」を副業や兼業の導入背景とした割合 52.5％
・「従業員の定着率の向上、継続雇用につながった」と回答した割合 35.9％
・「副業や兼業から本業への還元があった」と回答した割合 53.0％
副業・兼業に絞った調査ではあるものの、社外に広くネットワークを保有することや個人のキャリアへの見通しを広げることは会社にとってメリットとなることがこのデータで明らかになっています。
社員のキャリアについて支援することは必ずしも離職につながるとは限りません。またたとえ転職や独立したとしても、一人ひとりの社員のキャリアデザインを誠実に支援している会社であれば、社員との信頼関係を維持することは可能です。
競争力を高める
自分のありたい姿や自分らしい働き方という「軸」があれば、自己実現という本来の目的のために前向きに仕事に取り組むことができます。
企業にとっても一人ひとりの社員に最も得意な領域で活躍してもらうことができれば、生産性の向上につながります。企業が社員のキャリアデザインを支援することは、企業の競争力を高めるひとつの手法だと言えます。
まとめ：企業・個人双方でキャリアデザインに取り組む必要がある
一見、会社からすれば人材流出のリスクが高まるように思えるかもしれませんが、キャリアデザインを支援することで、社員のキャリアに対する不安の解消に近づきます。主体的にキャリア形成に取り組めることでモチベーションが高くなり、早期離職を防ぐ効果も期待できます。
エンゲージメントや生産性の向上といった自社の業務への影響など、プラスになる結果が多くみられるようになります。
キャリアデザインに関して個人、企業双方に改めて見直してみてはいかがでしょうか。
