期末にさしかかる。そのたびにご自身が評価点数を付けること、そしてご自身に評価点数がつくことを考えて、気が重くなる、方は多いのではないでしょうか。
会社組織では、評価する側・される側の両面を持つ中間管理職が、一番しんどい「板挟み」の立場にいるはず。それなのに、会社も部下も分かってくれない！と無性に叫びたく…なっているかも知れませんね。
日本人の性質として、評価するのもされるのも得意という方はあまり見受けられません。そもそも評価の目的が明確でなく、標準より良ければまぁいいか…なんて漠然と思っている若手社員も多そうです。
よほどガツガツ働かないとA評価など付かない、という企業も多いように思います。
そして、何故だかいつも、わりをくう評価を下される人や、逆に上司に好かれているというだけでそれなり以上の評価をもらえる人など、評価は非常に属人的。「飲みにケーションが得意だからって、それ、人事評価項目にないでしょ？」と、お調子者の同僚を苦々しく見ている人もいるのではないでしょうか。
しかし結局のところ、同僚の評価点を厳密に知るすべはないので、自分の点数低いな…と思っても黙っているしかないのが現状でしょう。
とはいえ、不満はいつか爆発しますし、部下はいつ辞めるか分かりません。
今回は、「評価の現状を変えなければいけない」と思ってはいても、何から着手していいのか分からないあなたへの提案です。
旧態化したMBO（目標管理制度）
一般的に導入されているMBO（目標管理制度）は、残念ながら形骸化し、導入時は画期的だったシステムも、旧態化しているように見受けられます。その結果、現在の評価項目にマッチせず、制度がマイナスに働いてしまっている会社も多いようです。
MBOの問題点を３つあげてみましょう。
1.プロセスではなく、結果のみの評価になっている
協業しない、話合わないので、他の社員が何をしているか把握していない。評価に直結しない他業務をないがしろにしがちになる。
2.「達成できなければ困る」という恐怖心から、モチベーションが低下する
今期ではとうてい達成できないとなると、それ以上は頑張らなくなる。
3.マネジメント層の負担が大きく、評価が困難で手間がかかる
公正な評価を下し、うまくいっているという話はなかなか聞けない。
どうでしょう。思い当たるふしがありませんか？
実際、ひずみを抱えながらも何とか運用しているものの、課題に感じている企業が増えています。
MBO（目標管理制度）がうまくいかない理由とは
MBOのマイナス面をもう少し掘り下げていきましょう。
される側だけでなく、する側の管理職でさえ、評価に納得できないのはどうしてでしょうか。
1. 目標の押し付けになっている
経営陣・上司から数字が降ってくるだけで、根拠に乏しく、目的がわからない。
2.個人のキャリアにつながる計画になっていない
やりたいことではなく、達成しやすい項目や目標を立てがち。結果、本人の成長にも企業の成長にもつながらない。業務をこなすのが精一杯な社員にMBOを導入しても、過重労働になるだけで、昨今の働き方改革と真逆をいく時代遅れな制度になってしまう。自分の目標は何か、どう立てるべきか決められない人も増えているため、上司が寄り添う姿勢を持たなくてはいけない。
3.進捗確認・指導のための定期的面談がない
MBOは半年～1年の評価面談のみで運営している。進捗を知り、軌道修正するための面談はなく、一方的に評価を伝えるだけの面談が半年～1年に１回ではどう考えても少なく、業績や個人の能力が上がるとは思えない評価制度になっている。
4.振り返り・学習のための個人面談がない
ただ投げられた業務をこなすだけでは、自発的な次のアクションが生み出されない。今期どこが不足で、どうすれば次はできるようになるのか？という話し合いの場がない。効率アップの方法や、違う業務をしたい！という希望、こう運用すれば面白いのでは？というアイデアも、報告するところがなければ活かされない。
MBO（目標管理制度）に代わる新たな制度が必要
いざMBO（目標管理制度）の見直しをかけようとしても、評価制度の変更は一大事。見直しには賛成でも、各々の意見がまとまらなかったり、そもそも変え方が分からなかったりではないでしょうか。
MBOの機能不全を認識していても、まったく廃止してしまうと、今まで以上に惰性的な仕事ぶりになってしまうのでは…という不安もあるでしょう。
しかし課題を感じているなら、何かを変える必要があります。課題が勝手に解決することなど、ありえませんから。
ここ数年で、目標管理制度に代表される従来の人材マネジメントに行き詰まりを感じ、新しい手法を模索する企業が増えています。実際に評価制度の見直しに踏み出し、新たな制度を導入した企業のニュースを見聞きするようにもなってきました。
その流れで注目を浴びているのが、パフォーマンスマネジメントです。
新しい評価方法、パフォーマンスマネジメントとは？
「社員の成長支援が、会社の成長につながる」という考え方からできた新しい評価制度は、「パフォーマンスマネジメント」あるいは「パフォーマンスディベロップメント」と呼ばれています。
適切なフィードバックとチェックインを通じて、社員の能力とモチベーションを引き出しながら、同時にビジネス上の目標達成を行うことを目的としており、MBO（目標管理制度）よりも格段に高い頻度で対話をし、かつ改善していく制度です。
現在一般的に行われている目標管理では、達成という点にのみ焦点が当たっており、プロセスが軽視されていました。また評価の先には、社員をランク付けすることによるピラミッド型の組織構築しかなく、終身雇用が崩壊した日本社会では、もう通用しなくなってきています。
そのため、パフォーマンスマネジメントの手法で評価を行い、社員と会社がともに発展できるような評価制度に注目が集まっているのです。
テクノロジーを活用し、パフォーマンスマネジメントをさらに運用しやすく
パフォーマンスマネジメントでは、高頻度でのコミュニケーションが必須です。ただし、多様な働き方の導入が進んだ現代では、常に上司と部下がオフィスにいて、同じ時間を共有できているわけではありません。その課題解決のため、ITツールの活用が進んでいます。
チャットアプリやSNSを使って、連絡や進捗報告をしている企業も増えてきました。しかし定時連絡や業務の報告と、パフォーマンスマネジメントのためのコミュニケーションは同じようでいて違います。上司は、業務の進捗だけではなく、部下の「プロセスの中の評価点」を発見し、共有していく必要があります。
おすすめは専用アプリの活用です。
単にタスクや情報共有ができるだけではなく、評価につながるデータの蓄積ができるため、時間が経っても正しい情報を基に評価面談やフィードバックができるという利点があります。データによって改善点が見える化されるため、上司の主観でちぐはぐな指導をすることも減るでしょう。
誰が何をしているかも表示され、テレワークや外回りが多いチームの一体感の醸成にも役立ちます。
「評価が苦手」「チームビルディングがうまくいかない」というマネージャーの弱みをサポートしてくれるツールが、たくさん開発されています。属人的な評価制度で出る不満・不安を、テクノロジーで解決できるなら、活用しない手はありません。
弊社Habi*do（ハビドゥ）では常に変化する状態をタイムリーに分析。独自のアルゴリズムに基づいた組織ごとのパフォーマンス把握が可能です。日々のタスクを共有することが可能なだけでなく、ふりかえりとフィードバックの記録をのこすこともできます。
組織診断無料で行っております。ぜひお申し込みください。
まとめ：評価をポジティブな仕事に変えるには
旧態化、形骸化してしまったMBO（目標管理制度）。
あなたの組織が、課題に気付きながらも考え方を変えられそうにないなら、「価値観の変化」の前に、テクノロジーでの課題解決に着手してみてはいかがでしょうか。
現場を疲弊させる評価制度をそのまま運用していては、業績が上がるどころか、企業体力が下がってしまいます。
パフォーマンスマネジメントへの移行がスムーズにできれば、若手社員のモチベーションがアップします。そのためにも、プロセス評価やコミュニケーションに有効なツールを活用し、日々の行動をデータベースして評価の納得度を上げていきましょう。
うまく導入が進めば、何よりもマネージャーたちの業務負担、心理負担が大幅に削減できます。評価が「憂鬱」な仕事ではなく、社員と組織をハッピーにするポジティブな仕事に変われば、「管理職」という立場はもっと楽しくなるはずです。
