注目される1on1ミーティング~エンゲージメントを高める人材マネジメントの方法とは – Habi*do

注目される1on1ミーティング~エンゲージメントを高める人材マネジメントの方法とは

エンゲージメント基礎知識, エンゲージメント関連トピック

シリコンバレーでは文化として根付いている1on1ミーティング。
今、世界で注目されており、日本国内でもヤフーが2012年から取り組んでいたり、「働きがいのある会社」という調査で1位に輝いているVOYAGE GROUPをはじめ、先進的に取り組んでいる企業の事例を目にすることも増えてきました。

人材育成の手法としても、社内コミュニケーションの活性化の手法としても活用されています。
そして現在注目される「従業員のエンゲージメント」にも関連し、会社全体で仕組み・制度として取り組む企業も。

なぜ1on1ミーティングが注目されるのでしょうか。
また、なぜ「1to1」ミーティングではないのでしょうか。

今注目されている背景と理由、手法、参考になる情報についてまとめました。
ご自身の会社やチームのマネジメントにご活用いただければ幸いです。

1on1ミーティングとは?評価や業績確認の面談と何が違うの?

ただの1対1のミーティングとは違う?

一般的な上司部下の改まった「面談」というと、半期に一度や四半期に一度の評価面談を思い浮かべる方が多いのではないでしょうか。

しかも一般的に上司部下のミーティングは、一方的にどちらかが説得をしようとしているシーンを想像しないでしょうか。
悪ければ上司が部下の意見や言葉を引き出そうと、ひたすら「詰める」ことをして追い詰めてしまうこともあるのでは。
もしくは単なる情報交換・情報共有の時間を想像したりしませんか?

このようなミーティングの仕方は「1to1ミーティング」なのかもしれません。

「1on1ミーティング」は部下のために使う対話の時間ととらえると、分かりやすそうです。

1on1ミーティングが求められている背景

シリコンバレーで文化として根付いているという背景には、人材ひとりひとりが企業にとって本当に重要な資産であるという考え方があります。
当たり前かもしれないですが、事業を推進するためには、優秀な人材、事業にコミットする人材、イキイキと働き貢献してくれる人材がいるかどうかがとても重要です。

日本国内でも人材不足が様々な業種で顕著になりつつあります。
優秀な人材の獲得合戦を行うシリコンバレーに近しい課題が生れてきていますし、気づいている企業は人への投資を惜しみなく行っているのではないでしょうか。

離職防止策に特効薬はない

組織・チームにこんな課題はないですか?

  • 優秀な社員がすぐに離職してしまう
  • 部下がなかなか育たない
  • 社員がメンタル不調におちいってしまう
  • 自律的に動いてくれない
  • 組織に活気がない

こういった課題の原因のほとんどは、コミュニケーションがとれていないことです。
そこで改善するカギを握っているのはミドルマネジメント層です。

社会環境・ビジネス環境の急速な変化、先行きの不透明な時代といわれている現在では、ミドルマネジメント層に求められる負荷も大きくなっているのではないでしょうか。自身もプレイングマネージャーとして業績を上げながら、部下の育成、組織の調整も担うという状況をよく見かけます。

  • 会社以外での個人事情の複雑化(介護、育児、働き方、保育園、セクシャルマイノリティ)
  • ブラック企業などが社会問題化、働き方など管理義務の強化
  • 転職市場の広がり
  • 環境変化が速く、設定した目標が変わってしまう
  • いわゆるノミニケーションの減少
  • 価値観の多様化

例えば、このようなことも実感することが増えていると思います。

働き方改革の名のもと「生産性」を高めることが求められています。
IT化がさらに進み、業務の効率化が進んだように見えます。

IT化は進んでも...

一方で人間関係の希薄化などがさらに進む状況があれば、それは本質的な生産性アップにはつながりません。

直行直帰、常駐型勤務、在宅勤務・リモートワークはもちろん、隣で働いていてもパソコンの中で起こっていることはわかりません。
部下が何やっているかわからないんだよという状況におちいってはいないでしょうか。

このような環境がどのような職場でも起こっている可能性があります。

だからこそ、できるだけ頻繁な対話を重視するのです。

1on1ミーティングのメリットとは

1on1ミーティングとは

もっとも大切なことは、上司部下の信頼関係づくりができるということです。

そして、社員がイキイキと前向きに、そして自律的に働き始めます。
ほぼマネジメントの役割を果たしたといっても過言ではないでしょう。

短いスパンで、ミーティングを行うことで、日々の小さな進捗・プロセスもしっかりと承認されるため、たとえば半期・四半期に一度の業績評価面談を行ったときにも評価への納得感が生まれやすくなるでしょう。

日頃の業務での相談時間も短くなり、生産性が高まるといわれています。

対話を続けていれば急な退職に驚いたり、心身の不調を未然に防いだり、諸々の対応が後手にまわることを防いだりすることができますよね。

1on1ミーティングの進め方の例

雑談ときちんとの間くらい

前提として「部下のための時間」であり「対話」ということを意識しながら望みます。

信頼関係を築くことがベースにあるので、まずはプライベートの相互理解を進めます。
アイスブレークにもなります。

ここで注意が必要なのは、部下のことばかりいきなり聞くと、ひかれてしまいます。
無理強いせずに、上司のほうから自身のことを話すことから始めます。
相手に自己開示をしてもらうためには、まずは自分から自己開示をします。

業務負荷かかりすぎていないかや、体調などについても確認をします。
心身の健康チェックとして重要です。

業務やキャリアについて漠然とした不安がないか聞いたり、逆にうまくいっていることを聞くことができればしっかりと承認をすることが大切。
話を遮ったり、アドバイスに終始してはNG!とにかく聞き役に徹することです。
対話の中だけではなく日頃から良いところ、褒めたり承認したりできるところを探しておく習慣を上司は意識して身につけることも、もちろん大切です。

部下自身の業務改善できそうなところとか、組織の改善できそうな課題などを一緒に考えるのも主体性や視野を広げるうえで良いです。
解決策を導くまでいかなくてよく、課題提起まででもOK。そこで、どうしたいか、できそうなことであれば次の面談までの目標にしても良いかもしれません。

もし半期・四半期で業績評価がある場合は、その進捗を確認します。
ここで重要なのは「ここはどうなっているんだ?」「なんでこうなっているんだ?」みたいな詰め方をしないことです!
そうなった瞬間に面談が心地よい場ではなくなりますので、次回以降が部下にとって「嫌な場」になってしまいます。

何か経営上や営業上の方針を伝える必要があれば、「わかりやすく」を心掛けながら伝えます。
部下から上司に伝えることばかりが報告ではなく、上司から部下にちゃんと報告するという意味でも大切です。

能力開発・キャリア支援の場としても有効です。
どんなことをがんばっていきたいか、将来どんなふうにキャリアをつみたいかということを聞いていきます。もし、どんなふうになりたいかとかがなくてももちろん大丈夫。今、どんなことをがんばっているかでも良いです。
目標設定にもゴールを意識したビジョン型のアプローチと、日々の積み重ねが将来につながるというプロセス型のアプローチがあります。

時間も限られているので(1回あたり30分程度)、全部を話す必要はありません。

進め方と根底に意識したいことは、

  • 部下を管理したりコントロールしたりしようとしない
  • 個別に成長や進捗をしっかりと見る
  • ブライトスポット(良いところ)にいかに注目するか
  • 上司からオープンになること

です。

これらがしっかりとできれいれば、徐々に「心理的安全性(その人が自分らしく意見を言ったり行動をしても大丈夫という状態)」を高めて、パフォーマンスアップにつながっていくでしょう。

意識したい大切なポイントのまとめ

1on1ミーティングのまとめ

1on1ミーティングをするうえで大切なことをまとめました。

  • 信頼関係づくりが基礎(プラスαで部下の成長支援ができればGoodくらいの気持ち)
  • 根本の人間関係づくりが最大のポイント。信頼のベースになる。
  • 1on1は部下のための時間
  • 課題解決よりも発見の場として役立てる
  • 時間をちゃんととることで普段の相談が短くなったり無駄が減る
  • 秘密や悩み事は上司からオープンにするくらいでちょうどいい
  • 納得ではなく共感のスタンスでのぞむ(受け止めをする)
  • 褒めると承認の違いを意識しつつ、基本は承認。そのうえで褒める。

実際に私も数カ月やってみると、その有効性を感じます。

ちなみに「褒める」「承認」の違いについて。

「褒める」はその人に対する評価や意見で主観が入るのと、受け取りてが本当にそう思っていないと素直にとれないことがあります。
「承認」は事実を認めて、そのまま伝えることなので、その人というより行動や事象について客観的に気づき認めるということです。
もし褒めるなら承認から入ったうえで、意見・評価を伝えるほうが受け取る側としては自然かもしれませんね。
(やたらめったら褒めればいい!ということに違和感を感じるのはこういったところかもしれません)

できれば1週間に1度やるくらいがよさそうですが、私の場合は今のところ1ヵ月に1度。
まずはやってみることを意識しながら、組織の状況に合わせて頻度を高めていくと良いのではないでしょうか。

少なくとも半期に一度の業績面談だけというようなことは、ビジネス環境の変化に追いつかなくなっていますし、信頼関係を築く以前の問題ですから!

おすすめの書籍など

1on1ミーティングにフォーカスした書籍が複数登場しています。いくつかご紹介します。


シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識 1 on1ミーティング―


ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法

こちらも参考図書として良いかもしれません。


マネジャーの最も大切な仕事――95%の人が見過ごす「小さな進捗」の力

こちらのWebサイトも参考になります。

「ヤフーの人材育成「1on1」の舞台裏」(ダイアモンドオンライン)

橋本豊輝

人材系企業にて営業・営業企画を経て、Be&Doの設立に準備期より参加。ITを活用した人材育成や組織活性化のプロジェクトにかかわる。100社以上の実績に基づき「Habi*do(ハビドゥ)」を企画設計。主に開発プロジェクトマネジメント、マーケティング・営業・開発チームのマネジメントを行っている。
採用・人材育成・教育・組織に関する領域に13年にわたり従事。特に組織行動論、ゲーミフィケーションやソーシャルラーニングの研究がライフワーク。

企業課題は従業員の「エンゲージメント」が解決の糸口に。

組織にエンゲージメントが求められる理由とは?生産性の高い組織に不可欠なものとは?
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