Be&Doがご提案している「Habi*doを活用したWellbeingマネジメント」。
実は、このご提案をさせていただくと、多くの方が「こんなサービス初めて見ました。すごくいいですね！」と共感くださいます。
しかし、実際にご導入いただく企業様は、そのうちのごく一部。
それはなぜなのか？というと、口を揃えておっしゃるのが「個人的にはぜひ導入したい！でも、うちの会社には無理な気がする・・・。」という理由なのです。
- だって、うちの社員は情報共有したがらないから
- うちの社員は、IT音痴だから
- うちの管理職はマネジメントスタイルを変える気がないから
- うちの会社には、お互いに認め合う文化なんてないから
- うちの社員は、目標を自分で立てたことがないから
- うちの社員は、みんな忙しくて余裕がないから
「だから、無理な気がする」とおっしゃいます。
でも、そんな組織にこそ導入してもらいたい！というのが、私たちの願いです。
なぜなら、その「無理な理由」こそが、その組織の課題そのものだから。ここに手を入れない限り、生産性は下がり、従業員のモチベーションは下がり、離職は減らず・・・一人ひとりがイキイキと働く自律的な組織なんて手に入らない、そう私たちは考えているからです。
私たちは、Habi*doを活用すれば、おそらく他のどの手法よりも、楽に！早く！その課題を生み出しているマネジメントそのものを変革していただけるのではないかと思っています。
というわけで、実際に「Habi*doを活用したWellbeingマネジメント」を行っている当社が、具体的にどんな運用をしていて、どんな効果が生まれているのか？について、インタビュー形式でご紹介したいと思います。
経営者、日々のマネジメントをしている管理職と、メンバー、それぞれの本音から、「うちの会社でもできそうな気がする」「課題があるからこそ、うちの会社に必要だ」そんな希望を感じていただけたら嬉しいです。
管理職によるマネジメント視点編
まずは、日々運用しているマネジメント者である橋本にインタビュー。
―Be&Doでは、Habi*doを中心にマネジメントをしていますが、具体的にはどんな運用をしていますか？
Be&Doでは、Daily、Weekly、Monthly、さらには年次での振り返りや評価も含めて、マネジメントサイクルに組み込んで使っています。
具体的には、メンバー一人ひとりが自分の日々のタスクや習慣を「やった」と実施報告し、1週間の振り返りを投稿、当月の目標進捗などをリフレクション機能を使って振り返り１on１ミーティングをする、年間のリフレクション履歴を参考にしながら評価をする、という運用です。小さいサイクルから大きなサイクルまで、全てのマネジメントサイクルをこのHabi*doの中でフォローできるというのが、マネジメントする側としては非常に助かっています。
もちろんHabi*doの活用状況だけではわからない部分は１on１ミーティングなどで補完するのですが、テレワークや出張などで顔を合わせなくてもメンバーの状況が非常によくわかるので、これなしでマネジメントするのは難しいなとすら感じますね。
また、情報共有のメインストリームとしても活用しているので、大事な情報やみんなで共有したい情報は、このHabi*doに全て集約されています。日々自分の目標達成のために「やった」とアクセスする場所に必要な情報も集約されていることで、みんなで同じ目標に向かっているという一体感の醸成にも役立っていると思います。
―他のWebツールとの併用に悩まれる企業様もあります。当社では、どんな風に目的や用途を分けていますか？
当社では、Habi*do以外にグループウェアを２つ使っています。一つはG-suiteで、もう一つはサイボウズ社のkintoneです。G-suiteの利用目的は純粋に業務効率化で、クラウド上でのファイル共有、カレンダー共有、即時連絡手段のためのチャットを使っています。kintoneでは、自分たちで必要なアプリが作ることができるので、各種社内申請や勤怠管理、営業上の情報管理に使っています。
マネジメント業務のうち「管理」の部分を、この２つで行っています。逆に言うと「管理」以外の部分、日常的な業務進捗などのフォロー、評価や人材育成、モチベーションの支援などは全てHabi*doを使って行っています。
Kintoneは全メンバーが情報を見に行ける構造なので、実は導入した当初、情報共有はここに集約してみよう、とトライしてみたんです。ところがkintoneは「ストック情報の管理」を主目的に導入していたので、私たちが望む「情報共有」がうまくできていないということがわかりました。そこに情報はあるんだけどわざわざ見に行かないから、急に社内の状況が把握できなくなったんです。
情報が登録されている＝情報共有、にはならないということを身をもって体験しましたね。試行錯誤の末に、みんなで共有したい情報はHabi*doのミーティングボードで共有するのが、最も漏れなく、負担なく、気軽に、かつ互いへの学びや刺激になる情報共有が行われるということを実感しています。
また、チャットでもコミュニケーションができますが、チャットで行えるコミュニケーションは、あくまでも即時的な連絡や確認です。情報が流れていってしまうので、大事な情報共有には向いていませんし、承認も行いづらく、ここでの情報を評価や育成には使えません。
Habi*doでは「承認」が行動促進のエンジンになっていて、みんなに見えるUIになっているので、「自律的に行動することを認め合う」という組織風土づくりにつながってもいると思います。
―部下の情報を全部見てフォローするのは大変じゃないか？って懸念されることもあるのですが、実際にはいかがですか？
確かに人数が多いと、すべての情報をタイムリーに確認するのは難しいかもしれませんね。ただ、Habi*doは情報をフローで見られる、流し見できるというのも良いところだと思います。全体をざっと見るだけでも状況が把握できますし、目に留まったものにすぐにコメントなどでフォローができます。
Dailyの情報をマネジメントされている企業はもしかすると少ないかもしれませんね。されていても、朝礼で予定を発表したり日報を提出するだけというのが多いのではないでしょうか。
でも実は、日中の状況もタイムリーに把握できるからこそフォローできることもありますし、毎日の情報がデータとして蓄積されているからこそ、小さな変化に気づくことができます。
特に、習慣の実施状況を見ていると「あれ？なんか最近少し気持ちが落ちてるのかな？」といったことにも気づけるので、「この習慣が最近できてないけど、何か困ってることある？」など、さりげなくフォローすることができますね。
メンバーのモチベーションマネジメントや能力を最大限に引き出す適切な支援を行い組織の成果を高めることこそがマネジメントの仕事なので、Habi*doの活用は、大変どころかめちゃくちゃ楽にマネジメントできる秘訣だと感じています。
実際私は、マーケティング、システム開発、セールス、全てのチームのマネジメントに関わっていて、さらに役員として管理や経営の方でも業務があります。さらに、自分自身もプレイヤーとして業務を持っているので、相当なマルチタスクでめちゃくちゃ慌ただしいのですが（笑）、そんな中でもメンバーがイキイキと自律的に働けるように支援できているのは、Habi*doで効率的に情報をキャッチしてマネジメントできているおかげだと思っています。
―マネジメントする上で、Habi*doがあってよかった！と感じるのは、どんなときですか？
Habi*doのスタンプは、忙しくてもこれだけで「承認」ができるので、かなりマネジメント上で助けられているなと感じます。承認の威力は本当にパワフルなんですよ！
たまに「褒めるとつけあがるんじゃないか？」と、承認に懐疑的な管理職の方のお話も伺いますが、「褒める」と「承認＝認める」、は全然違うんですよね。その人が行動したこと、頑張ったことを、ちゃんと上司や同僚が認めてあげることで、チーム内での信頼感や自発的な行動がグンと高まります。
あとは何といってもデータの威力ですね。毎月、メンバーから、当月の活動データを使ったリフレクション（ふりかえり）を送ってもらえるので、それを見ながら１on１ができるのが本当に楽だなと思います。具体的な行動データを見ながらフィードバックができますし、課題も明確になります。本人もこのデータがあることで、具体的に「来月はこうしようと思う」という前向きな目標を立てやすくなっていると思います。
また、このデータが蓄積されていくので、年に1度の評価の際にも、この1年その人がどんな風に頑張ってきたのか？また自分がどんなフィードバックをしてきたのか？が確認できるので本当に役立っています。1年前のことなんて覚えていられないですから！
あと個人的にとても参考にしているのが、スペシャルバッジの獲得状況ですね。これは、会社として促進したい行動を実行すると一定の条件で発行されるように設定しているものですが、この獲得状況って、その人のエンゲージメント状態や心理的な状態が現れやすいんです。実は過去に少しメンタル的に少し落ち込みがちになっていた人がいたのですが、わかりやすくここの獲得状況に変化が出たので、見逃さずにフォローすることができました。
―Habi*doを使うメリットを一言で言うなら？
多くの場合、組織課題の解決は管理職の属人的な能力や努力に頼られがちですが、管理職はスーパーマンじゃないですよね。Habi*doを適切なルールで運用するだけで、自発的な行動や承認の文化が生まれやすくなる仕組みになっていて、管理職頼みのマネジメントから脱却できる、というのが一番のメリットではないでしょうか。
正直、このHabi*doがあることによって、今のようにみんなが楽しくイキイキと仕事するBe&Doの組織風土形成に大きく寄与していることは断言できます。
うまくいっていない組織こそ、組織の力を最大限引き出す必要があります。ですが、管理職が孤軍奮闘しても組織風土を変えることは困難です。Habi*doでご提案しているマネジメントサイクルを回すだけで、確実にマネジメントを省力化しながら自然とWellbeingな組織風土に変わっていく（もちろん多少の時間はかかるので継続して運用することが大事ですが）と思います。
前線で活躍するメンバー視点編
さて次はメンバーの赤澤にも話を聞いてみましょう。
―Be&Doに入社してもう少しで1年ですね。Habi*doで日々の業務をタスク登録したり、習慣を「やった」したり、みんなで情報共有したり、、、前職とは違うマネジメントスタイルで戸惑いもあったかなと思いますが、実際いかがでしたか？
1年間、あっという間でしたね！
確かに、前職ではまったく違うマネジメントスタイルでした。日報も目標も、情報は上司とだけしか共有していなかったので、他のメンバーと共有するというのは初めての体験でした。でも実は、前職にいるときから「本当はもっとみんなでメンバーどうしでも共有できたらいいのに」と思っていたんです。
営業管理システムやコミュニケーションツールはあったので、共有できる環境自体はあったのですが、共有する文化がなかったので、お互いへの関心も薄かったですね。だから、情報共有といえば、朝礼くらいだった気がします。
―共有できる環境自体はあったのに、共有する文化にならなかったのはなぜなんでしょうか？
おそらく、それぞれのツールの目的が違ったからだと思います。営業管理システムは、単に自分の顧客情報の管理のためだけだったので、他の人の情報を見に行くことはほぼなかったですし、コミュニケーションツールはみんな見たり見なかったりと目的が不明瞭だったので、結局「大事なことは朝礼で」みたいな感じでしたね。つまり、マネジメントが行われる場所じゃなかったから、じゃないかなと思います。
その点Habi*doは、自分の日々の振り返りや業務進捗の共有、いろんな情報共有の投稿などが全部一体となっています。しかもDaily、Weekly、Monthlyのマネジメントに紐づいているから、全員がそこで共有するのが当たり前の文化になりやすい構造なのだと思います。
それから、共有する文化という意味では、共有したら反応が返ってくること、また逆に反応しやすいこと、っていうのがめちゃくちゃ大事なのだと、Habi*doを使うことで実感しましたね。
実は前職で、自分のお客様の好事例をメールでみんなに共有したことがあったんです。ところがまったく誰からも反応がなくて！それからは共有しようという気持ちになりませんでした（泣）。やっぱりメールだと、いちいち返信しなきゃ反応できないですし、チャット的なツールだと情報が流れてしまうので、反応のタイミングを逸したりしますよね。事例やアイディア共有がしやすいコミュニケーションの形っていうのは、共有する文化づくりの上で重要だなと感じています。
―なるほど。それは確かにそのとおりかもしれませんね。
よく「毎日振り返るのは負担にならないか？」という懸念の声を聞くのですが、、、ぶっちゃけ、めんどくさいとか手間がかかるなと感じることはありますか？
実は全然ないんです。もともと自分が手帳に書いていたことや、忘れないように付箋に書いてデスクに貼っていたような内容が、そのままHabi*doに入っただけ、という感じですね。
毎日確実にやりたいことや自分の成長のために意識したいことは習慣に登録して、その日の業務はタスクに登録。むしろ手帳を持ち歩かなくてもいいですし、習慣の意識化はすごく役立っていると感じます。
―Habi*doのミーティングボードでは、週報（弊社ではウィンセッションとよんでいます）や、アイディアなどいろんな情報共有を行っていますが、上司や先輩が見ているところに投稿するのって、勇気がいりませんか？
確かに、入社してはじめの頃は勇気がいりました。でも、週報は全員が投稿するルールなので投稿するじゃないですか。すると、みんながHabiやスタンプ、コメントを送ってくださるので、「あ、こんな投稿で大丈夫なんだ」って安心できて、それからは全然平気ですね。
先輩たちが、どんどん積極的にアイディアや時事ネタ、事例などを投稿をされるので、すごく刺激になりますし、自分もチームに貢献したいと積極的に投稿するようになりました。
上司も部下も関係なくフラットなコミュニケーションができる場だから、そのUIもとてもいいなと思います。社長である石見にも「グッジョブ」とか「応援」とかスタンプ送ってますよ（笑）。
―社員みんなの目標や取り組んでいる習慣、タスクなどの進捗が、Habi*doでは全部可視化される仕組みになっていますよね。情報が丸見えになることに抵抗感を感じる企業様もありますが、実際、不都合を感じることはありますか？
不都合というより、むしろメリットを強く感じますね。多くの会社では、上司が何をしてるのか？ってあまりよく知らないんじゃないかなと思うんです。でもHabi*doでは、石見さん（当社代表）や橋本さん（COO）や先輩社員のタスクや投稿が見える。いろんなセミナーに顔を出したり、幅広い情報にアンテナを貼って行動しているのがわかるし、本を読んだりニュースを見たり、インプット量もすごく多い。先輩や上司のやっていることや動きが可視化されることで、頑張ろうという刺激になり、自分の視座を上げることにもなるなと思います。
―ひとりのユーザとして「Habi*doがあってよかった」そう思うのはどんなときですか？
入社以来、モチベーションを下げる隙がないってことですね（笑）。もともと私は割とポジティブな人間なんですけど、落ちるときにはドーンと落ち込んだりするタイプなんです。でもHabi*doで常に四方八方から承認のシャワーをもらうので、まったく落ち込むタイミングがないですね。
先日Habi*doのYoutubeチャンネルを開設したのですが、初めてでなかなか思うようにいかなくて・・・。自分ではこんなクオリティでいいのか？という不安もあったのですが、皆さんがHabi*do上でもすごく応援してくれて、失敗を恐れずチャレンジをどんどんしていこうという気持ちになれました。
↑実際のYoutubeチャンネル動画
また、Habi*doがあることで、目標を意識しながら毎日を過ごすことができ、この1年間ですごく成長したなという実感があります。
あらゆる活動にHabiやスタンプがあって承認が起こりやすい設計なので、先ほど話したとおり褒めシャワーをいっぱいもらって、安心して伸び伸びと仕事ができるのもとてもありがたいなと思います。
経営者による組織づくり視点編
最後に、経営者にとってHabi*doはどんな風に役立っているのか？代表の石見に聞いてみましょう。
武庫川女子大学文学部卒業後、1985年に25歳でセールスプロモーション系人材派遣会社を創立。1994年に組織・人材活性化コンサルティング会社を共同経営で設立し数十社の組織活性化コンサルティングを行う。1998年から組織論の第一人者である加護野忠男先生、キャリア論の第一人者である金井壽宏先生のご指導を得て「人と組織の活性化研究会（APO研究会）」を設立。2011年に株式会社Be&Doを設立。
―経営者として、Habi*doを活用する意義って、どんなところにあると感じていますか？
Habi*doを提供している者としてではなく、一人の経営者として正直なところをお話しますね。
経営者にとって一番の望みって「従業員がイキイキと仕事をしてくれること」なんです。綺麗事に聞こえるかもしれませんが、これまで多くの経営者とお話してきたなかでも、皆さん共通している一番大きな関心はそこなんです。経営者にとっては業績や利益より何より、うちの会社で働いていて「良かった」と思ってくれて、成長していってくれている様を見られたら、それは涙が出るほどに一番嬉しいことだと思います。
Habi*doを使っていることで「あれはどうなってる？」「この人はどんな状況？」ってわざわざ聞いて回らなくても、従業員一人一人の状態やメンバー同士が互いに承認しあいながら仕事を進めてくれているのがつぶさに見えます。これだけでも経営者としては価値を感じるところです。
日常的な現場のマネジメントはマネージャーや管理職に任せていますが、だからこそ、現場がうまくいっているのか？組織の状態がいい状態なのか？がHabi*doでわかるのは、非常にありがたいですね。
よく経営者が現場の情報を知りたいと言うと、現場の人は「管理されるんじゃないか？」と感じるかもしれませんが、経営者が知りたいのは「管理のため」ではないんです。組織上の重大な意思決定をする立場ですから、そういう意味で現場のことを把握しておきたいというのももちろんあるかもしれませんが、どちらかというと、みんながイキイキと働いているのか？が知りたいという方が強いのではないでしょうか。
私はBe&Doの前にもいくつかの組織を経営をしていたことがありますが、その当時は当然ですがHabi*doはありませんでした。比較的いつも従業員には恵まれてきたという自負がありますが、それでもやっぱり、「現場が見えない」「一人ひとりの状況がわからない」という不安は少なからず感じていました。それが今、本当に安心して経営できているのは、Habi*doがあるからだと実感しています。
―VUCAの時代などと言われて久しいですが、まさにコロナでも顕在化したように先の見えない変化の多い時代です。こうした時代の経営という視点では、経営者が重要視している人材活用はどのようなものなのでしょうか？
先の見えない正解のわからない時代に、経営者にとって一番怖いのは「言われたことしかやらない社員」ばかりになることじゃないかと思います。自分が全ての意思決定をしてあらゆる指示をしなければならないというのは、ものすごいプレッシャーなんですよね。
だからこそ、従業員ひとり一人が会社の目標や目的に向かって自律的に考えて行動してくれるというのはすごく心強いものです。例えば「こういうことにチャレンジしてみたいと思うんですが、どうでしょう？」とか「こう考えているんですが、どうでしょうか？」って声が上がってくる組織になると、本当に経営者は嬉しいのです。
一方で、どうしても経営者の方が視座が高く、持っている情報量も圧倒的に多い。ここのギャップが広がり過ぎると、せっかくの従業員の提案も経営者の意図する方向とは違ってしまう可能性もあります。経営者が考えていることを日常的に従業員と共有する場も重要です。
良い組織を作っていくためには、現場の声を聞き、承認をし、また対話することだというのは、多くの経営者が理解されていることだと思います。日本を代表する経営者である稲盛和夫さんは「コンパ」の重要性を説いていらっしゃいますが、Habi*doではその「コンパ」のような場を作ることができるものだと思います。
実際当社では、みんながHabi*doのミーティングボードなどで、どんどんアイディアを出してくれるので本当にありがたいです。これは、Habi*doが自律的に目標に向けて行動していくような仕掛けがあったり、フラットにオープンなコミュニケーションが取れる構造があるからこそじゃないかなと思っています。
他社の方とお話をしていると、なかなかそういう場がなかったり、誰もがアイディアを発信するような文化が醸成されていなくて、「1か月に1回は出すように！」という評価ルールを作っても誰も出さない、なんていう話も聞いたことがあります。これでは経営者は本当に辛いです。
現場の状況を知り、気軽にたくさんの承認を送り、また相互に考えていることを発信・共有できる場として、Habi*doは経営者にとって非常に役立つものになると思います。
―どんな組織・どんな企業（どんな思いを持っている経営者）におすすめでしょうか？
これからの時代、従業員のモチベーションを上げて自ら考え行動できる人を増やしていく、またモチベーション低下からくる離職やミスのリスクを減らしていく、「それをやらないとダメだ」ということに気づかれている組織には、ぜひ導入をおすすめしたいと思っています。
従業員のモチベーション向上のためのHRテックと言うと、従業員満足度などのサーベイ系や人事管理のためのタレントマネジメント系のサービスを思い浮かべられるかもしれません。現状把握という意味ではもちろん重要なのですが、そこで明らかになった課題の解決方法が、現場のマネージャー任せもしくは責任追及になって終わってしまっているという話をよく伺います。
また、人事主導で導入しやすい施策として、福利厚生の延長線にあるような、社内のコミュニケーションを良くする仕掛けとしてサンクスカードやコミュニケーションプラットフォームのようなものを検討されることも多いかもしれません。これももちろん効果的な施策だと思いますが、課題の多くはマネジメントの現場で起こっているので、ここに手を入れない限り、根本的な解決は難しいですよね。
課題を現場から変えていくというのは、従来ではコンサルティングで解決してきた分野だと思います。しっかりとコンサルが入って支援を受けられると大きな変化が期待できますが、支援期間が終了した後、それが社内に風土として定着するか？というところに懸念が残ります。
コンサルのような大きなコストをかけずに、現場からマネジメントを変えていく、Wellbeingな経営風土を作る、一人ひとりのイキイキを支援する仕掛けとしてHabi*doはとてもおすすめだと思っています。
評価や信頼関係構築のためのコミュニケーションなど、マネジメントにかかっている見えないコストを計算してみると、Habi*doだと約7割削減できます。マネージャーの負担を大幅に削減しながら、彼らが本来がやるべき、部下のやる気を引き出し成果を出すためのマネジメントに注力していただけるようになるのではないかなと思います。
マネージャーの属人的なスキルや努力に頼らず、チームで成果を上げていく、そういう仕組みを希望される組織にぜひ使っていただきたいですね。
―ご検討中の経営者様、ご担当者様が、導入の意思決定をする際のポイントはどんなところにありますか？
Webシステムで「組織風土やマネジメントの問題が解決できる」ということに、懐疑的に思われる方も多いかもしれません。
Habi*doは単なるツールではなく仕組みでマネジメントを支える、従来にはない形のものなんですよね。Wellbeingマネジメントを導入していくための仕組みがWebシステムという形になっている、という捉え方が正しいかなと思います。
導入を検討される担当者のお立場では、Habi*doに限らず新しいものを導入する際には、現場からの抵抗や反発の声があると躊躇してしまわれる気持ちもわかります。だから、「うちの会社には無理な気がする・・・」ということを仰るのだと思います。
現状維持をするのが、ご自分にとって一番リスクがないように思われるからです。でも、この変化が著しい社会の中で、組織にとっての現状維持は、維持ではなく衰退を意味します。
それに最も気づいていらっしゃるのは、経営者もしくは経営マインドを持ったリーダーでしょう。本当に組織を良くしたい、そう思っている経営者やリーダーに、ぜひ勇気をもって導入のリーダーシップをとっていただけたらなと思います。
実際にご導入くださっている企業様の中には、現場からは「導入すべきでない理由（導入する上でのリスクや困難さ）」の声が上がりつつも、経営者やリーダーのご英断で導入決定され、結果としてHabi*doで期待以上の効果やご満足を感じていただいた例がいくつもあります。
テレワークが進み、ますます対面でのマネジメントが難しくなっていくこの時代に、どうやって適正に頑張りを評価し、また従業員一人ひとりを承認して成長を促していくのか？その解決法が、Habi*doにはあると思っています。
